【技能実習】Q32:問題が多い技能実習生を解雇できますか。

労働者としては、退職では失業保険の待機期間が長かったり30日間の準備期間がなかったりで不利な状況となるし、自分が辞めるつもりなかったのに辞めなければならなくなったのだから解雇だと主張することになります。

解雇するつもりがないのであれば「あなたの方から辞めてくれないか」とか「お互いに契約関係を解消しよう」という誤解がないような言い方をしたり、話し合いのやりとりを記録に残しておいたりした方がトラブルを避けられます。

いずれにしろ、解雇の手続き面は予告か解雇予告手当支払でクリアできます。

労働契約法

労働契約法では、解雇の無効等について次のような規定があります。

労働契約法は法律違反を取り締まるための法律ではなく、守るべきルールを定めた法律なので、「合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」の具体的な解釈は示されていません。

最終的には裁判等ではっきりさせることになります。

実務的にどのように考えたらいいかというと、争いとなったときに勝てそうかどうかが目安です。つまり、10人いたら8～9人は「相当である」と思うこと考えられる線としておけば争いとなっても耐えられるのではないでしょうか。

技能実習は期間の定めのある労働契約を結んでいます。

そのため、「やむを得ない事由がある場合」でないと、解雇はできないことになります。

「やむを得ない事由」とは、期間満了を待てないぐらい直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由がある場合と解釈されています。

有効な解雇をするためは、「合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められ」かつ「期間満了を待てないぐらい直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由がある」場合をクリアすることが必要です。

解雇を避ける

まず、解雇を考える状況になること事態を避けなければなりません。そのためには

1 面接をしっかり行う

しっかりと技能実習に誠実に取り組み、良い関係を築ける技能実習生を採用できれば、解雇するようなことにはならないということです。

それだけの費用を支出するのだから、技能実習生の選択は慎重に行うべきだということです。

技能実習期間だけではなく、ずっと交流できるような人を選べれば、解雇で悩むことなどないでしょう。

2 コミュニケーションを密にする

解雇を考えるような状態になるということは、技能実習生はもう実習に嫌気がさしている状態だと思います。

そのようなところまで行く前に、技能実習生とのコミュニケーションを密にして、小さな不満の芽のうちに解消していけばいいということです。

3 監理団体を頼る

実習実施者が様々な取組を行っても、技能実習生との関係が修復不可能なところまでいってしまった場合、解雇だけが解決方法ではありません。

 という記載があります。

技能実習生に対しても労働契約書及び雇用条件書（参考様式第1-14号）において、    

技能実習生に対する解雇は、実習実施者としての最終手段です。「やむを得ない」と判断されるまでに、段階的に会社の就業規則の懲戒の手順定めるとおり、改善のための努力を尽くさなければなりません。

例えば就業規則では次のように懲戒ルールを定めているのが普通です。

最悪のケースは散々我慢して堪忍袋の緒が切れてしまうことです。

技能実習生からは「今まで何も言われたことがない」と主張されてしまいます。

悪いことは悪いと指摘し、改善を段階を踏んで改善を促した記録が「やむを得ない」と主張するときに証拠となってくれます。

なお、就業規則がない場合は、就業規則に準じてあらかじめペナルティのルールを定めていなければ、後出しで罰することはできません。

企業が周到に準備していないと裁判となっても勝てません。ましてや技能実習生であれば、そのハードルはより一層高くなります。