技能実習生にもタイムカードを使うべきか

　技能実習生にもタイムカードを使うべきかどうか、迷う事業者も多いと思います。

　タイムカードは、労働時間の管理に欠かせないツールですが、打刻した時間すべてを賃金に反映しなければならないと考えると、使いにくいという印象を持たれるかもしれません。

　しかし、タイムカードは、始業終業時刻のルールをきちんと決めておけば、打刻の誤差は当然にあるものなので、命じた時間しか労働させていない証拠になります。

　具体的には、以下の点の考え方となります。

始業時間

　8：30が始業時刻である会社でタイムカードが8：17に打刻していたとしても、8：17～8：30の間に掃除をしたり朝礼をしたりといった労働者を指揮命令するようなことがなければ、8：30から仕事を開始したとして何ら問題ありません。

　ちょっとでも早く打刻したら賃金が多く計算されると思って走ってくる技能実習生がいますが、誰よりも早くタイムカードを打刻したとしても、『仕事は8：30から開始なのでそこから賃金計算する』と伝えれば走ってくることは無くなります。

終業時間

　17：00終業時刻である場合に、時間通りに終業するのであれば17：00に「今日の仕事は終わり」ときちんと宣言をすることにより、仕事の終わりを明確にした方がいいです。

　そうしないと、通常業務が17：00を超えて行っているような場合は、それは残業をしていると感じていてタイムカードの打刻時間分の残業代が計算されないとトラブルになります。

　1日3分程度であったとしても、それが1か月になれば合計60分以上になります。1時間分の時給です。技能実習生にとっては大きな金額の違いとなります。

　終業時刻はすべての時間をカウントするのも考えものです。片付けなどをゆっくりやれば賃金が稼げるという余地があると考える技能実習生もでてきて、技能実習生間のトラブルが発生します。

　仕事の終了時刻を明確するためにもタイムカードを導入しておけば、少なくとも技能実習生はその時間で労働が終了したと認識することになりますので、残業代トラブルの時の対応が楽になります。

まとめ

• タイムカードは、始業終業時刻のルールをきちんと決めておけば、労働時間管理に役立つツールです。
• 始業終業時刻のルールを明確にしておけば、打刻の誤差を労働時間に反映する必要はありません。
• タイムカードは、出勤簿や給与明細などの客観的な証拠と合わせて活用することで、労働時間管理の精度を高めることができます。

投稿 【技能実習】Q99:技能実習生にもタイムカードを使った方がいいですか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

農業の技能実習は割増賃金の支払いをしなければなりません。

農業の技能実習も1日8時間、週40時間労働としなければなりません。このことは別記事で解説しています。

【技能実習】Q48:農業の技能実習は週40時間労働としなければならないのはなぜですか？

回答農業の技能実習を週40時間労働としなければならないのは、農業を所管する農林水産省が通達 ( 「農業分野における技能実習移行に伴う留意事項について」 （平成１２年３月）） において、「農業労働の場合、気候や天候に大きな影響を受けるという特...

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2021.08.16

1日8時間、週40時間労働を超えた場合の割増賃金も「農業分野における技能実習移行に伴う留意事項について」 （平成１２年３月） に基づいて、労働基準法準拠で支払う雇用契約を結ぶルールになっています。

割増賃金とは

労働基準法第37条により、1日8時間又は1週40時間を超えて労働させた場合は1時間あたりの賃金を2割5分増にして支払わなければならないことになっています。法定休日労働は3割5分増です。これを割増賃金と呼んでいます。

なお、時給の場合は法定内の残業も当然計算されていますが、月給の場合は所定労働時間を超えて働かせた場合は契約した時間より多く働かせたことになるため、法定内の所定時間を超えた残業は割増しない1時間単価の支払いが必要となることに注意です。

労基法違反になる？

労働基準法では農業の労働時間規制は適用除外となっていますので、割増賃金を定めた第37条の違反にはなりません。

しかしながら、雇用契約書で割増賃金を支払うと定めているので、賃金を割増しないと、賃金不払の違反となってしまいます。

まとめ

農業の技能実習では、労働基準法の適用除外制度があっても、その他の業種とう同様に労働基準法を適用させて割増賃金を支払うルールになっています。これは農業の将来を考えてのものだと聞いています。

これは外国人技能実習機構に文句を言っても、農業を所管している農林水産省が考え方を変えない限りどうにもなりません。

労働基準法の解説は別記事の「労働基準法のあらまし」をご覧ください。

【技能実習】使える資料リンク集

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2021.07.03

投稿 【技能実習】Q71:農業では割増賃金の支払が必要ないと聞きました。技能実習生にも割増しなくてもいいですか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

技能実習生が内容を理解して合意しており、適正な額の費用であれば負担させても問題ありません。

なぜwifiが必要なのか

遠くはなれた家族との連絡手段は現在ではSNSで行っており、容易かつ安価なインターネットとの接続手段がスマートフォンとwifiだからです。

宿泊施設にwifiが設置されていなく、ポケットwifiが普及していなかった時は、無料wifiが接続できる場所に技能実習生が集まり、地域の問題となったりしていました。

宿泊施設にwifi設置が普及してそのような光景もなくなりました。

費用の負担

宿泊施設に設置した場合

1 福利厚生として費用の負担を求めない場合

2 費用の一部の負担を求めている場合

3 全額負担を求めている場合

があり、3の場合、利用代金を宿泊施設の人数で割った金額を費用として請求していると、技能実習生が何人か失踪してしまった場合などで残りの人数で割り直すと高額になってしまうことがあります。そうなると技能実習生の不満がたまり、技能実習に影響することもあります。

技能実習生の情報網

技能実習生は相互にＳＮＳでつながっており、賃金等についても虚実交えて情報交換しています。中にはその情報に基づいて「○○工場はwifi無料だ」と不満を実習実施者や監理団体にぶつけてくる技能実習生もいます。

そもそも、技能実習も個別の雇用契約を結んでいますので、実習実施者ごとに技能実習の環境や賃金体系が違うのは当然ですが、それを理解できない技能実習生も多くいます。

契約だからといっても不満が解消されないこともあるので、技能実習は通常の雇用契約と違って別の企業に移動することができないところも考慮して、不満を解消するような手段を考えなければなりません。

賃金から天引きはできる？

賃金は全額払いが原則なので、wifi料金も賃金を支払った後に別途請求すべきです。しかしながら雇用契約で負担する費用を明確に契約して、労働者の過半数代表者と賃金の控除協定を結んだ場合は賃金から天引きすることができます。

雇用契約書でただ「実費」としている場合は、賃金控除協定を結んだとしても「事理明白」ではないので賃金から天引きすることはできません。

天引きについては別記事でも解説しています。

【技能実習】Q20:厚生労働省が発表している「賃金の支払」の違反にはどのようなものがありますか？

回答 賃金支払いの５原則 １ 通貨払 ２ 直接払 ３ 全額払 ４ 毎月１回以上払 ５ 一定期日払のどれかが守られていない場合です。主には３ 全額払５ 一定期日払の問題が多いと思います。毎年、厚生労働省のホームページで、「技能実習生の実習実施...

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2021.06.30

控除金額が適正化どうかは計画認定申請の審査でもチェックされます

まとめ

wifiの費用負担は禁止されてはいませんが、最近のwifi金額の低下を考えると、技能実習生の福利厚生として無料で提供した方が家族との連絡も頻繁にできて安心して技能実習に取り組めるのではないかと思います。

外国人技能実習機構の雇用契約書の記載例に通信費としてあたりまえのように書かれていますが、1000円と定額の負担となっています。wifiのような個別の事情により利用状況が違うものは、来日後にきちんと説明をした上で負担を求めるべきものじゃないかと思います。

投稿 【技能実習】Q69:宿泊施設のwifi契約料金を技能実習生に負担させても問題ありませんか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

天災地変等自然災害の不可抗力による場合を除いては、休業手当として平均賃金の６割は補償しなければならないと考えてください。

休業手当

労働基準法に休業手当というものが定められています。

天候は「使用者の責めに帰すべき事由」つまり、使用者の責任じゃないでしょうと考えて、「払わなくてもいい」としている回答がネットであふれています。

学説や裁判例をみてみると、そのような単純なことで判断するのではなく、

　○使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものより広く

　○不可抗力によるものは含まれない

と考えるべきだとされています。

もともと民法536条の「債権者の責に帰すべき事由」での履行不能は全額補償となっていますが、休業手当はそれよりも該当要件を緩和し、強行法規である労働基準法で６割補償することで労働者の生活を保護するために規定されたものなので、

「使用者の責めに帰すべき事由」は広く解釈する

必要があります。

行政通達

労働基準法コンメンタールに通達が掲載されています（昭和４１・６・２１ 基発第６３０条）

単に悪天候という理由では足りず、天災地変等自然災害で誰もが「今日は働くことができないよね」と考えるときにはじめて不可抗力を主張できると考えるべきです。

ではどうする？

　○天気予報を利用して休日と振り替える

　○悪天候時の代替作業を用意しておく

　○例年悪天候が多い月の技能実習予定時間を減らしておく

というような対処方法を定めておくと良いと思います。

でも払っていない会社多いよね

建設業などに長い間働いていると、朝から雨が降っていたら作業中止となり、その分の賃金が出ないということがあたりまえだったりするので、契約書に書いていなかったとしても労使の慣習となっていることから払う払わないのトラブルにならないだけではないでしょうか。

ただ最近はずっと同じ業界で働く人も徐々に減っており、慣習が薄れてきていて通じない労働者も多くなっているので、契約書に基づいて休業手当が請求されるようなトラブルも増えているらしいです。

技能実習生は当然業界の慣習など知るわけがありません。雨が続いて賃金が半分になってしまうようなことがあると賃金のトラブルになることがあります。慣習を押しつけてもトラブルが大きくなるだけなので、別の方法で対処した方が現実的です。

例えば、雨が降ったときに座学や屋内作業をするなどして賃金に影響しないようにしてあげることを考えた方がいいと思います。

まとめ

労働日に使用者の命令で労働者を休ませると、休業手当の支払が必要になります。例外的に天災事変等の自然災害では責任を免除されます。

悪天候で休業手当を惜しんで無理に作業をするよりも、あらかじめ休日の振替、悪天候でも可能な作業を用意しておく等で対処することを考えましょう。

投稿 【技能実習】Q65:天候が理由で働かせることができない場合に技能実習生に賃金を補償する必要がありますか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

漁業の技能実習を週40時間労働としなければならないのは、週40時間労働と定めた労働協約があり、協約内容に基づいて技能実習生と契約しているからです。

労働協約とは

労働協約は労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する合意で、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生じるものです。

実習実施者がその存在をしらないことはないと思いますが、漁業の技能実習の場合は監理団体と労働組合の間で結ばれています

労働協約の適用範囲

労働協約は原則としてそれを締結した労働組合の組合員のみに適用されます。

労働組合に加入しているのが技能実習生のみであれば、技能実習生のみに適用されます。

技能実習生が労働組合に加入する訳

海の上で行われる漁業については、入国管理局の職員が実習の現場を確認することができないということで、当初、技能実習が認められていませんでした。

このため、技能実習の適正な実施、技能実習生の保護を図る観点から労働組合の力を借り、地方公共団体が実施するパイロット事業として平成７年に認められたという経緯があります。

その後、平成２２年に漁協が監理する体制に移行して技能実習として正式に認められることになりました。

新制度に移行しても基本的にこの枠組みは変わらずに維持されたため、技能実習生は必ず労働組合に加入している訳です。

労働協約とその他の関係

法令、労働協約＞就業規則＞労働契約

となっています。法令、労働協約に反する就業規則はその部分については無効となり、就業規則に反する労働契約はその部分については無効となります。

労働協約に反する労働契約を結んでもその部分については無効となるので、協約内容に基づいて契約することになります。

まとめ

労働協約が週40時間労働となっています。

労働協約の内容はよく確認しておきましょう。

投稿 【技能実習】Q49:漁業なのに週40時間労働としなければならないのはなぜですか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

農業の技能実習を週40時間労働としなければならないのは、農業を所管する農林水産省が通達 ( 「農業分野における技能実習移行に伴う留意事項について」 （平成１２年３月）） において、

と示しているからです。

ようするに、労働基準法では適用除外になっていますが、技能実習生を受け入れる時には適用除外しない労働条件で契約するルールと決めたということです。

農業の労働時間、休憩、休日の規制

一般的な労働者

農業は、天候等の自然条件に左右されたり、生き物相手だったりするため、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外となっています（労働基準法第４１条）

技能実習生

農林水産省の通達により、労働基準法の規定準拠とされていますので、次のとおりです。

○労働時間：１日８時間、１週40時間

労働時間管理

農業について本格的に労働時間管理が必須となったのは、平成１４年の日額の最低賃金の廃止からです。

それまでは時間管理しなくても、北海道の場合、日額5，095円（平13.10.1発行）を支払っていれば、最低賃金違反とならないかったので、時間管理をする必要性がありませんでした。

その後は時間額の最低賃金のみとなったため、1日の働いた時間が多くなればなるほど最低賃金違反となることもあるため、労働時間を記録しておかないとならなくなりました。

現在ではさらに長時間労働は労働者の命にかかわる問題となるため、より一層適切な労働時間管理が求められています。

投稿 【技能実習】Q48:農業の技能実習は週40時間労働としなければならないのはなぜですか？ は happier.work に最初に表示されました。

　回答

有給休暇は日単位で付与され、取得することが原則とされていましたが、平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正により、労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりました。

労使協定と聞くと面倒な手続きという印象がありますが、これはトラブルにならないようにあらかじめ決めておきましょうという協定なので、そんなに難しくありません。

労使協定で決める内容

1 対象者

2 日数の上限

3 １日分の有給休暇に相当する時間単位年休

4 取得単位

以上の4つを決めるための協定です。

1 対象者

対象となる労働者の範囲を定めます。

「すべての従業員を対象とする」

と決めるのが普通でが、事業の正常な運営を妨げる業務に従事している労働者を対象外とすることもできます。

2 日数の上限

５日以内の範囲で定めます。

たとえ前年度からの繰越しがある場合であっても、繰り越し分も含めて５日分以内となります。

3 １日分の有給休暇に相当する時間単位年休

ここはしっかり決めておかないとトラブルになります。

例えば、

「年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１日の年次有給休暇に相当する時間数を８時間とする。」

とだけ決めてしまった場合、１日4時間勤務の人は時間単位で請求すれば1日分で2日休めることになってしまいます。

不公平がないように労働者の所定時間に応じてグループ化して定めておくことです。

1日の所定労働時間が「7時間30分」など、1時間に満たない時間数の場合は、労働者にとって不利益とならなないように「8時間」と時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げて決めます。

日によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間における１日平均所定労働時間数によって決めます。

4 取得単位

１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数を記入します（２時間、３時間など）。

ただし、１日の所定労働時間を上回ることはできません。

普通は

「年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１時間単位で取得するものとする」

と定めます。

その他

就業規則を作成している実習実施者は、年次有給休暇の部分を時間単位取得に応じて変更し、届出も必要です。

「モデル就業規則」と「労使協定例」はリンクを参考にしてください

【作ってみた】【技能実習】年次有給休暇の時間単位での付与に関する協定書

年次有給休暇の時間単位での付与に関する協定書ダウンロード「年次有給休暇の時間単位での付与に関する協定書」の例を作成しました。wordファイルにしてあります。良かったら使ってください。

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2021.07.26

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【技能実習】使える資料リンク集

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2021.07.03

投稿 【技能実習】Q41:有給休暇を時間単位で請求できますか？ は happier.work に最初に表示されました。

　回答

仕事が原因のケガや病気ではなく、体調不良での病院や虫歯の治療で歯科医院に行く時間は労働時間ではないので、その時間の賃金を支払う必要はありません。

この点について思いもよらないトラブルがあるので、考え方を整理しておきます

時給制の場合

時給制の場合は、働いていない分の賃金を支払っていないケースがほとんどだと思いますが、タイムカードなどの客観的な記録が整備されていない実習実施者では「病院に行った時間以上に引かれていた」というようなトラブルが起きる場合があります。

また、いままで支払っていたものを法律上支払う必要がないということで急に控除すると、最低基準を理由に労働条件を引き下げたということで労働基準法の趣旨に反することになるし、技能実習生の勤労意欲の減退につながる場合があります。

不利益と考えられる社内ルールを決めるときは後出しじゃんけんは厳禁です。

不利益をさかのぼって適用することなく、話し合いの上で未来に向かっての適用としましょう。

月給制の場合

月給制の場合は病院や歯科医院に行ったからといって、その時間分を賃金控除しているケースは少ないのでは無いかと思います。

月給は細かい計算したくないから月給にしていると考えている実習実施者も多くいます。

賃金には労働基準法という最低基準があります。

最低基準なのでそれを下回っている場合は問答無用で違反とされます。

働いた月もあれば働かない月もあるけど「トータルでは釣り合いがとれている」という考え方を取ることができません。

例えば、「今日早上がりしたけど、明日残って仕事してくれたらいいよ」と配慮したつもりであっても、技能実習生から「残って仕事した分の残業手当がもらえない」と訴えられたらアウトになります。

月給であっても、働いていない時間は賃金カットするというルールにしておくのが無難です。

病院ばかり行っている者と真面目に働いている者の賃金が変わりなければ、真面目に働いているものの勤労意欲が低下します。

働いていない時間相当の賃金カットは労働基準法の違反にもなりません。

もっと良い方法はないの？

バランスを考えた方法としては有給休暇制度と通院時間カット制度を組み合わせる方法がいいのではないかと思います。

私傷病での通院時間は原則その時間分の賃金カットすることにしておいて、技能実習生が希望する場合には有給休暇を振り替えてもいいとする方法です。

有給休暇は事前に労働者から請求があって与えるものです。でも、風邪などの体調不良で休みたいときに当日連絡し、有給休暇の請求を認めてくれたらありがたいですよね。

現在の労働基準法では年間10日以上有給休暇を付与される者には年5日の有給休暇付与が義務化されています。

簡単にいうと年間5日労働者に有給休暇を取得させないと、事業主が法律違反となり罰則が適用されるということです。

通院時間を有給休暇として取得されれば、この5日取得のクリアも容易になると思います。

さらに、有給休暇の時間取得制度を作ればより便利だと思います。その制度のことは別の機会に説明します。

※追記　時間単位の記事書きました（2021/07/26）

【技能実習】Q41:有給休暇を時間単位で請求できますか？

回答 有給休暇は日単位で付与され、取得することが原則とされていましたが、平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正により、労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりました。労使協定と聞くと...

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2021.07.26

投稿 【技能実習】Q40:病院や歯医者に連れて行く時間は無給でもいいのですか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

生理休暇は無休でもかまいません。

むしろ無休の方がいいとおもいます。

賃金減額を避けたいのであれば、生理休暇とは別に年次有給休暇当制度を使えばいいからです。

法律では

労働基準法では次のように定められています。

あくまで働かせてはならないことを目的としているので、休んだ分の賃金について「払え」とはなっていないのでです。

だから生理休暇を有給とするか無給とするかは、企業でどちらに決めても自由なのです。

有給とするメリット

有給とするメリットは安心して体を休めることができることです。

無給であれば、辛くても働こうとする場合が多いと思います。

体調不良で仕事をすると、注意力散漫となってケガをする可能性も高まるので、休みやすい環境を作ることは従業員が安心して働ける環境を作ることになります。

有給とするデメリット

「生理日の就業が著しく困難」かどうかは本人にしか判らないことなので、生理休暇を有給としてしまうと、不正に取得することも可能になってしまいます。

真実は従業員同士では見えてたりしますので、企業のモラルが低下してしまうことになります。

無給とするメリット

有給休暇休暇の取得率が高まります。

有給休暇が年に10日以上付与された労働者は、年5日の取得が義務づけられています。生理休暇よりも有給休暇で休めば、これをクリアしやすくなります。

無給とするデメリット

生理日の就業が著しく困難な状態で働くことは、仕事中にケガをする可能性が高まります。

　まとめ

投稿 【技能実習】Q33:生理休暇は無休でもいいのか？ は happier.work に最初に表示されました。

回答

技能実習生は､やむを得ない事由がある場合でなければ､その契約期間が満了するまでの間において､解雇することはできません。

逆にいうと、やむを得ない事由があれば解雇することが可能となる場合があります。

「技能実習生が気にくわないから解雇したい」これはもちろんダメです。

ただし、技能実習生に問題があることもあると思います。

以下、その考え方と対処方法を解説します。

そもそも解雇とは

解雇というのは、使用者から一方的に雇用契約を解除することをいいます。

お互いの話し合いにより契約を解除することや使用者からの退職の勧奨に応じることは解雇とはいいません。

解雇について法律は？

解雇に関する法律としては、

○解雇の手続き（労働基準法）

○そもそも解雇が有効か無効か（労働契約法）

の2つの問題があります。

労働基準法

解雇の手続きを定めているのが労働基準法第20条です。

1 30日前に予告する

2 予告ができない日数分の解雇予告手当を支払う

労働者を解雇使用とする場合の手続きだけを定めています。

手続き面でのトラブルとしては、「解雇かどうか」という点で争いになる場合が多いです。

「辞めてくれないか」

という言葉は使用者が「退職を勧奨」したつもりであっても、労働者は「解雇」と受け取ります。

技能実習生とは少なくとも3年間は雇用契約を結びます。賃金だけでなく諸々の費用も考えたら、1,000万円近くを技能実習受け入れにより支出することになります。

技能実習生の実習継続意欲がまだあるのであれば、実習実施先を変更することで解決できるかもしれません。

監理団体に状況を説明し、実習先変更が可能であれば両者の合意退職という形をとれることもあります。

解雇は絶対に禁止か？

技能実習制度運用要領の留意事項で、

モデル就業規則を参考に作成しましょう

【技能実習】使える資料リンク集

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happier.work

2021.07.03

投稿 【技能実習】Q32:問題が多い技能実習生を解雇できますか。 は happier.work に最初に表示されました。